Operatividad no institucionalizada y aplicación de la categoría suspensión en sujetos con status especial de designación (página 2)

Así, la objetividad de la problemática
planteada no solo quebranta las aristas legales apreciadas en el
contenido del trabajo en
general, o vulnera principios
básicos de economía de empresa en la
dirección de entidades donde debe primar la
sinergia y el
concurso o consenso de los participantes en el logro del fin de
la institución, sino enfoca la actuación de
dirigentes y funcionarios administrativos, además cuadros
del estado y del
gobierno, que
forman parte de un régimen laboral especial
dentro de esta rama del derecho, ubicados en status diferente
respecto a los trabajadores o colaboradores, pero con deber de
actuación acorde a los principios de derecho y siendo
portadores de otros de naturaleza
ético-morales que en definitiva encuentran un complemento:
con obligaciones
de conocer y aplicar correctamente las normas para el
desempeño de sus funciones,
entonces, también tributar al debido respeto de la
ley.
Básicamente dirigidos a lograr ese comportamiento
van encaminados los resultados de la presente desde la
perspectiva de la metodología de la
investigación jurídica y sin perjuicio del
aporte teórico a que se logre la requerida toma de
conciencia por
parte de los sujetos destinatarios del cumplimiento de tales
normas ordenadoras de la vida laboral y social.

La carencia de investigaciones
anteriores en tal materia del
derecho
laboral también es inspiradora del espíritu de
búsqueda, no tan solo en el logro de proporcionar otra
gama de supuestos de suspensión aplicables en
países diferentes desde el necesario complemento de
derecho
comparado sino el auge que el tema adquiere desde el prisma
de actuación descrito y su continuidad en la provincia,
sin perjuicio de la manifestación del fenómeno en
otras partes del país. La búsqueda en derecho
comparado a priori impone del consustancial aporte de la ciencia y
la técnica a la investigación, en especial de los medios
informáticos y el acceso a la Internet.

El objetivo general de la presente
investigación estriba en:

Diagnosticar el estado de
aplicación de la legislación vigente en materia de
suspensión de la relación jurídico-laboral
en personal
designado en la provincia Granma en el período 2008-2009,
para con ello contribuir al necesario aporte científico,
teórico y práctico, dentro de la realización
del derecho como fenómeno multifacético y
dinámico dentro de la superestructura.

Así, tenemos los siguientes objetivos
específicos:

• Introducir el concepto de operatividad no
  institucionalizada como un aporte teórico y fiel
  reflejo de la problemática a tratar en aras del
  enriquecimiento de la técnica jurídica y el
  mejoramiento del desempeño profesional cuyos
  resultados trasciendan de forma inequívoca en el
  desenvolvimiento de las relaciones sociales
  protegidas.

• Apoyar el resultado en el consecuente uso de la
  tecnología y los medios de
  información.

• Evaluar la categoría suspensión de
  la relación laboral desde una óptica
  comparada para concebir claridad del espectro
  jurídico-conceptual de la misma.

• Diagnosticar la implementación de la
  categoría en la práctica jurídica cubana
  e identificar la problemática conceptual para proponer
  las posibles soluciones jurídicas en ese ámbito
  de actuación, mejorando con ello los resultados
  institucionales específicos que sin dudas pueden
  positivamente revertirse en la esfera social, porque para tal
  propósito trabajan las instituciones y que se logre un
  clima laboral adecuadamente satisfactorio, sin perjuicio del
  beneficio técnico jurídico que quedaría
  como un aporte a su desarrollo y mejoramiento.

Para el tratamiento de los objetivos y
cumplimentando lineamientos metodológicos, se han
perfectamente deslindado epígrafes en aras de lograr la
presentación de los resultados, los mismos respondiendo de
forma fiel al contenido del objetivo
planteado y se tenga una mejor visión del tema amparada en
la
organización de esos contenidos.

De esta manera el problema concebido desde la
óptima de la metodología de la investigación
jurídica se materializa en la siguiente interrogante:
¿Cuál es estado de aplicación de la
categoría suspensión de la relación
jurídico-laboral a personal designado en la provincia
Granma?

Ténganse como hipótesis los
siguientes fundamentos:

Si se efectuara una consecuente aplicación de
las normas jurídico-laborales vigentes en materia de
suspensión de la relación laboral para personal
designado en la provincia Granma, con motivos del conocimiento
de los fundamentos de la categoría y sin perjuicio de la
ambigüedad u omisiones de aquellas, entonces se
eliminaría la actuación de tales designados en este
estado de suspensión.

En pos de la realización del trabajo fue llevado
a cabo un análisis histórico del surgimiento
de la categoría, empleándose para ello el método de
investigación histórico-jurídico; se
consultaron y compararon normas jurídicas, desde una
perspectiva internacional y nacional, así como algunas de
las primeras legislaciones revolucionarias que incluían
algunos supuestos de suspensión para autoridades
administrativas, las regulaciones en pleno proceso
revolucionario y las disposiciones actuales, coadyuvada esta
parte por el método de comparación de normas y
habiéndose empleado además la exégesis en
los fundamentos del contenido, sin menospreciar otros métodos
que permitieron el enfoque dialéctico del fenómeno
empleados para lograr los objetivos propuestos: refiéranse
los de análisis, síntesis,
experimentación, estadísticos, entre
otros.

Es válido mencionar el uso del método
sociológico empleado, siendo este de los métodos
sub-generales por ser ciencia
complementaria, y habiendo sido completado con la
aplicación de la encuesta a
especialistas en cuyos ámbitos de actuación se
establece un vínculo estrecho de los mismos con la
aplicación con la categoría trabajada.

El Autor.

DESARROLLO

Definiendo el
fenómeno de la operatividad no institucionalizada:
¿Solución práctica o
Ilegalidad?

Objetivamente el vocablo cuya definición se
acomete en acto de liberalidad investigativa y ausencia de
tutela o registro del
mismo, la operatividad no institucionalizada
se corresponde con una consecución del "abuso" por
parte del personal debidamente designado para la ejecución
de una actividad o cargo investido de facultades decisorias de
tipo administrativo interno, y que, en este sentido, es
reemplazado el lugar de toma de
decisiones por otro externo, fuera del íntegramente
concebido para tal desempeño, reemplazo de espacio laboral
sin justificante legal pues es palpable la inexistencia de
mandato legal, y donde se inserta la imposibilidad de poder
precisarse la toma de las decisiones en lugar no idóneo o
ajeno al de donde se tiene el
conocimiento real de la situación, o donde radican
aquellos colaboradores sobre los que recaerán o
afectarán los resultados materiales de
las mismas. No es tan sencilla de concebir la
"institución" dentro de la cual se efectúa el
proceso de toma de decisiones.

Aún la idea moderna de definición
jurídica del ente institucionalizado es tan
compleja que persiste la incongruencia de la misma dentro de los
problemas
doctrinales del derecho[1]uno de los problemas
más polémicos, todo lo cual estriba en una
arraigada esencia institucional del alcance social que a la misma
corresponde: Visto desde un punto de vista externo tratamos de
entidades que por su naturaleza son el primer factor
dinámico de la economía misma. Tan
importante se torna la entidad económica que cuando se
intenta reorganizar la economía no puede concebirse solo
un estimado del coste de los productos
nacionales y compararlos con similares extranjeros, sino se
precisa dentro del ámbito interno comprobar su
valoración social, la cual consiste en el número de
colaboradores de la producción – debe existir
previsión de contar con estos, su capacidad, su
disposición, su atención, el cumplimiento de decisiones
acertadas sin provocar predisposición contra notorias
arbitrariedades – el nivel de vida que les corresponde y las
posibilidades que existen de que ellos mismos sean los
principales consumidores o receptores de servicios
dentro del país.

Precisamente como emerge tan complejo el concepto del
referido ente, se precisa concebir la toma de decisiones y su
aplicación al unísono, para dar seguimiento a los
fines de la organización creada y en el propio acto de
dirigir se satisfaga el axioma de la inexistencia de
otra actividad más destacada entre los hombres que aquella
que les lleva a "la unidad y al acuerdo"[2]. Sin
embargo la operatividad –definida así en lo
adelante- pretendida para satisfacer momentos de imposibilidad en
el desenvolvimiento dentro de la entidad tiene sus consecuencias
funestas para el carácter jurídico de las
disposiciones a cumplimentar en las diferentes aristas del
régimen interno, especialmente en las relaciones
interinstitucionales, ya sea con otras del estado o privadas,
así respecto a los colaboradores, sobre quienes recaen los
resultados en los planos subjetivo y objetivo.

Se podría considerar nula la citada "actividad
dotada de unidad y acuerdo" para mantener la organización
en tanto mediante una actuación unilateral los facultados
primarios en la toma de decisiones son capaces de actuar mesurada
o desmesuradamente aún y cuando existe una causal de
suspensión de la relación jurídico-laboral
ya acreditada, de las reguladas en los correspondientes cuerpos
normativos y de hecho, conocidas por presentación de los
documentos
respectivos donde se especifican las circunstancias, incidentes o
accidentes
causantes de una incapacidad temporal, período de tiempo en el
que la actuación de aquellos continua y exactamente
ahí estriba la instituida operatividad: es una
solución práctica pero atenta contra las
regulaciones referidas a la actuación interna del personal
investido de facultades, es un menoscabo de la política de
sustitución y ejercicio de la dirección respecto a
los situados en el espacio laboral concerniente al verdadero fin
de la organización. La operatividad es una
flexibilización no legitimada permisible del traslado de
sustanciales tareas ejecutables dentro de la entidad, constituye
en definitiva una violación del derecho positivo
referida a la actuación por persona distinta
en destinatario distinto –entiéndase destinatario la
entidad en sí- en contraste con la preceptiva del
ordenamiento jurídico para desenvolver eficazmente tales
materias administrativas internas que desdoblan en el contenido
de algunas de las ramas del Derecho de Empresa.

La
dirección y los principios de autoridad y de
permanencia

Las directrices, aludido en pleno consenso, deben ser
institucionales y claras. No es preciso
que el facultado lo manifieste todo, pero bajo ningún
motivo deben extrapolarse los objetivos inmediatos toda vez que
si estuviera suspendido de la relación jurídica
laboral dicho sujeto existen los mecanismos de sustitución
en nuestra legislación, ya sea reglamentaria o mediante la
instrumentación de una designación a
los efectos de desplegar ciertos actos que lo
requieran.

Verdaderamente el Principio de Autoridad
[3]que caracteriza a la organización
institucional, se desarrolla en el estricto apego del investido
de facultades a su centro para poder adoptar las decisiones
pertinentes y materializar la idea del estricto chequeo y
control del
trabajo de los componentes de la base, sin embargo es
válida la distinción entre la función
legal de la autoridad (que va implícita en el ejercicio de
sus facultades) y la personal (o valor moral,
constituido por la inteligencia,
el saber, la experiencia, la aptitud de mando). Una es
completamente de la otra. Aquellos que están vinculados a
cargos de directivos –según sean los requisitos
especiales para el mismo, e.g: la confiabilidad –
u otras categorías ocupacionales con ejercicio de la toma
de trascendentales decisiones y bien limitadas a la
ejecución interna o institucionalizada, deben tener
concienzudamente delimitadas sus prerrogativas, su área de
actuación, el contenido de su puesto de trabajo, objetivos
precisos de la institución, y hechos sobre los cuales no
debe proyectarse su facultad decisoria si van en detrimento de la
organización. Delimitar atribuciones en orden al control,
a la decisión y a las órdenes es fundamental. Si se
institucionaliza la decisión puede
lograrse[4]

• Que en el momento de la decisión se crea que
  no es incompatible con el propósito de la
  Organización.

• Que en iguales circunstancias se crea que es
  compatible con su interés personal en
  general.

• Que sea capaz, mental y físicamente, de obrar
  de acuerdo con la comunicación.

Al ausentarse la persona con las facultades decisorias
en materias aún no delegadas (o no delegables) se vulnera
el principio de Unidad de mando, pero se causaría daño
abundante si con motivos justificados de ausencia por incapacidad
válidamente acreditada que suspende la
incorporación, o la relación jurídica
laboral, es capaz la persona de emitir cuantas disposiciones sean
necesarias u objetivamente impregna con su legitima firma los
documentos se necesitan encontrándose el mismo en dicho
estado de suspensión. Sus efectos inmediatos son los
siguientes[5]:

I. Respecto a otros situados en planos
de similitud:

a.) Disminución de su autoridad al no saber si
sus órdenes se cumplirán o lo harán respecto
a aquellas emitidas en contradicción por el
suspendido.

b.) Se pueden ocasionar conflictos en
el mismo nivel al pretender todos la prioridad en el cumplimiento
de las decisiones.

II. En relación a los
colaboradores:

a.) Se crea la duda de la lesividad para el orden
interno del cumplimiento de una decisión emitida por
persona suspendida de la relación jurídico-laboral,
no se llega a la convicción de la obediencia.

b.) En caso de ser las decisiones contradictorias, o no
se hace nada o se decide por sí mismo sobre la
ejecución.

c.) Se desmoraliza la figura del colaborador.

d.) Se fomenta la falta de disciplina.

III. En relación a los
servicios:

a.) Planteamiento de conflictos de
competencia.

b.) Fomento de la dispersión.

c.) Disminución de rendimiento y aumento de
errores.

Lo antes expuesto contrasta con el Principio de
Permanencia [6]precursor de la
ubicación del elemento emisor de las decisiones dentro de
la entidad, institución, unidad, centro laboral, a cuyo
frente se haya, o bien se encuentre debidamente representado en
la misma. Objetivamente si se atenta contra este Principio el
resultado se traduce en fallos organizativos y afectación
socio-patrimonial que inciden en un punto: no haberse previsto en
todo caso la sustitución temporal del sujeto en
cuestión, tanto para casos previsibles (e.g. vacaciones)
como para los imprevisibles (enfermedades, etc).
Subjetivamente el motivo se encuentra en la inclinación de
estos facultados por no querer distinguir un colaborador
concediéndole el carácter de sustituto por estimar
que ello significa situarlo en condiciones de superioridad en
relación a su propia persona y con el resto del personal,
e implícitamente a favorecer el ascenso al puesto que
"ocasionalmente" pudiera desempeñar.

La
delegación y el acto de abstención en materias no
delegables

No basta frecuentemente usar la escapatoria – en
la puesta en práctica de la operatividad- de que el
resultado de la decisión "bien o mal, ya está
hecho[7]pues establecer con claridad políticas,
normas y procedimientos
supone facilitar en una gran proporción, las decisiones de
los mandos en la institución.

Toda decisión debe tener una fase inicial
dedicada al estudio del punto de partida y de las tendencias en
el tiempo, esto sin intervención del agente. La acción
será la puesta en práctica de lo decidido,
independientemente que los resultados dependen de dicha
acción por un lado, y de las condiciones que están
fuera de su control por otro. Por otra parte tenemos en la
efectividad del cumplimiento de tales condicionantes el acto de
delegación o descentralización, proceso más bien
estructural y normativo, y bien logrado constituye un mecanismo
cuyos límites de
actuación y controles están perfectamente
establecidos.

La delegación puede asociarse al proceso
dinámico de todo mando que trata de dividir el trabajo o
cometido asignado, de forma que el individuo en
cuestión desempeñe sólo aquella parte del
mismo motivo de su contenido de trabajo en la institución
y pueda realizarlo con la máxima eficacia,
estimulando al mismo tiempo la participación y
colaboración del resto del personal para cumplir con la
misión
general y aumentar la satisfacción total del trabajo de
todos.

Se puede transferir mando y poder decisorio con
carácter limitado. Lo que nunca se puede delegar es la
responsabilidad, además condición
básica de la delegación es que con ella no se rompa
el principio de la Unidad de mando dentro de la entidad. Bien
fundado resulta, para evitar un abandono o abuso de autoridad,
estudiar y especificar claramente los límites de autoridad
de los delegados. Respecto a todas las tareas previstas delegar
lo exclusivamente acordado, no ser excesivo en la confianza,
controlar la actuación en los investidos de facultades, o
en los casos que no se proceda a la oportuna delegación no
actuar en términos de arbitrariedad. La delegación
es un medio no un fin.

La
suspensión de la relación jurídico-laboral
en los ordenamientos jurídicos Costarricense y Cubano:
óptica de aplicación

La suspensión es una figura de frecuente uso en
los ordenamientos jurídicos extranjeros. Tal es el caso de
Costa Rica[8]que lo regula en su Código
de Trabajo, Capítulo Sexto: "De la suspensión y
de la terminación de los contratos de
trabajo", respecto a los artículos 30, 37, 39, 40 y
52 del propio Código que indican el contenido de los
contratos colectivos para lograr la protección de los
supuestos de suspensión. A tales efectos distingue que la
suspensión total o parcial de los contratos de
trabajo no implica su terminación ni extingue los derechos y obligaciones que
emanen de los mismos. Define sus causales como sigue, dando una
sistemática aún no acabada a la categoría
dentro del código. No acabada pues para algunas causales
se torna específico y las trata de manera más
aislada.

Son causas de suspensión temporal de los
contratos de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni
para los trabajadores:

a) La falta de materia prima
para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable
al patrono;

b) La fuerza mayor o
el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión del trabajo,
y

c) La muerte o la
incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del
trabajo.

Y en los dos primeros casos el Poder
Ejecutivo del país podrá dictar medidas de
emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por
resultado el alivio de la situación económica de
los trabajadores, dígase el pago de estipendios que cubran
la afectación, de manera que la interrupción
laboral figura en causales de suspensión, así como
la propia muerte que
realmente es una causal de terminación del contrato de
trabajo toda vez que no es temporal la causa sino que provoca
un cese definitivo.

La suspensión temporal de los contratos de
trabajo surte efectos desde la conclusión del día
en que ocurrió el hecho que le dio origen, siempre que se
inicie la comprobación plena de la causa en que se funda,
ante la Inspección General de Trabajo o ante sus
representantes debida y especialmente autorizados, dentro de los
tres días posteriores al ya mencionado, por lo que figura
institucionalizada dicha declaración de
suspensión.

En los dos primeros casos previstos(a y b) la prueba
correrá a cargo del patrono y en el tercero a cargo de los
familiares o sucesores de éste, y se hará por medio
de todos los atestados e investigaciones que exijan las
respectivas autoridades. Constituye todo un proceso lleno de
formalidades desde su iniciación hasta la sanción
final de las autoridades facultadas para declararla. La
reanudación de los trabajos deberá ser notificada
igualmente a la Inspección General de Trabajo por el
patrono o por sus sucesores, para el solo efecto de dar por
terminados de pleno derecho, sin responsabilidad para las partes,
los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de
los quince días siguientes a aquél en que la
mencionada entidad recibió el respectivo aviso escrito. La
Inspección General de Trabajo es el órgano que se
encargará de informar la reanudación de los
trabajos a los trabajadores, y para facilitar su labor el patrono
o sus sucesores deberán aportar todos los datos pertinentes
que se les pidan.

Si por cualquier motivo el referido despacho no
lograre localizar dentro de tercero día, contado desde que
se recibieron todos los datos a que se alude en el párrafo
anterior, a uno o a varios trabajadores, notificará a los
interesados la reanudación de los trabajos por medio de un
aviso que se insertará por tres veces consecutivas en el
Diario Oficial. En este caso el término de quince
días correrá para dichos trabajadores a partir de
aquél en que se hizo la primera publicación. Es
también causa de suspensión del contrato de
trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para el
trabajador, el arresto que alguna autoridad judicial o
administrativa le imponga a éste, o la prisión
preventiva que en su contra se decrete, siempre que sea seguida
de sentencia absolutoria.

Además es obligación del
trabajador dar aviso al patrono de la causa que le impide
asistir al trabajo, dentro de los tres días siguientes a
aquél en que comenzó su arresto o prisión; y
reanudar su trabajo dentro de los dos días siguientes a
aquél en que cesaron dichas circunstancias. Si no lo
hiciere se dará por terminado el contrato, sin que ninguna
de las partes incurra en responsabilidad. A solicitud del
trabajador el Jefe de la Cárcel está en la
obligación de colaborar para que este cumpla con lo
preceptuado en materia de aportar la prueba
consustancial.

Igualmente es causa de suspensión del contrato,
sin responsabilidad para el trabajador, la enfermedad
comprobada que lo incapacite para el normal desempeño
de sus labores durante un período no mayor de tres meses,
la única obligación del patrono es la de dar
licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento, siempre
que éste se produzca dentro del plazo de tiempo indicado,
y de acuerdo con las reglas siguientes:

a) Después de un trabajo continuo no menor de
tres meses, ni mayor de seis, le pagará medio salario durante
un mes.

b) Después de un trabajo continuo mayor de seis
meses pero no menor de nueve, le pagará medio salario
durante dos meses, y

c) Después de un trabajo continuo mayor de nueve
meses, le pagará medio salario durante tres
meses.

Independientemente que el patrono puede colocar a otro
trabajador en sustitución del que se licencia aunque una
vez transcurrido el período de tres meses a que se refiere
el restablecimiento, el patrono podrá dar por terminado el
contrato de trabajo cubriendo al trabajador, otorgando el importe
del pre-aviso, el auxilio de cesantía y demás
indemnizaciones que pudieran corresponder a éste en virtud
de disposiciones especiales.

Cuba, sin ánimos de alejarse de las
proclamas en materia de legislación
laboral internacional y más bien permeada de las
corrientes y legislación europea, en particular la
española, no estuvo exenta de contar con cuerpos
normativos impregnados de la protección contra incidentes
o accidentes, esencialmente por la existencia de leyes como la Ley
de Accidentes de Trabajo, cuyos antecedentes aparecieron en la
española aprobada por las Cortes el 30 de noviembre de
1899 y promulgada el 30 de enero de 1900, impregnada
también de la jurisprudencia
española y los fallos del Tribunal de Casación,
siendo además complementada por la Ley de 12 de junio de
1916 publicada en la Gaceta Oficial de 16 de junio de 1916 que
especificaba las indemnizaciones por accidentes de
trabajo[9]

Y ejemplo de regulación expresa de
suspensión lo constituyó el decreto No.276 de 27 de
enero de 1934 reconociendo el derecho a licencia por enfermedad
de todos los empleados y trabajadores en las dependencias
privadas[10]y hasta fueron protegidas las
enfermedades por accidentes del trabajo en la Constitución de 1940[11]en
tanto los seguros por dicho
concepto sería a costa del patrono y bajo la
"fiscalización de Estado" sin poder disponer de los fondos
para fines distintos", verborrea suficiente para
satisfacción nula de los constituyentes y pueblo
destinatario de los preceptos constitucionales. Se
reconocía el derecho de los trabajadores a la huelga y de
los patronos al paro
según un posterior desarrollo de
la norma-precepto.

Por otra parte la propia Constitución
establecía en su artículo 110,
cito[12]"El funcionario, empleado u obrero
público que sustituya al que haya sido removido de su
cargo, se considerará sustituto provisional
mientras no sea resuelta definitivamente la situación del
sustituido, y solo podrá invocar en su caso, los derechos
que le correspondan en el cargo de que proceda",
entiéndase dicha norma como de aplicación a los
efectos de violaciones cometidas por las categorías
ocupacionales de funcionarios, empleados u obreros
públicos, en aras de su suspensión hasta definir la
medida definitiva en dicho régimen
disciplinario.

Ya en el período revolucionario, la
casuística se mantuvo, desde sus inicios. La ley No.121 de
fecha 3 de marzo de 1959 publicada en la Gaceta Oficial No.4 de
marzo de 1959, en sus artículos 5 y 6 se
disponía[13]

"5. El Ministro de Gobernación de acuerdo con las
facultades conferidas por la presente Ley podrá
suspender en sus funciones o sustituir al Comisionado
Provincial cuando por razones de interés
público y para el mejor desenvolvimiento de la
Administración Provincial sea procedente".

"6. En los casos de ausencia, licencia, renuncia o
suspensión del Comisionado provincial asumirá las
funciones inherentes a dicho cargo el Secretario de la Administración Provincial".

Es decir estaban previstas hasta las causales por las
cuales podía implementarse una sustitución,
sustitución que podría ser temporal
–suspensión- o definitiva, ocasionando la
disolución del vínculo.

Nuestro país a diferencia de la abundante
casuística recogida en los códigos de trabajo
sin sistemática de regulación de la
institución aludidos en el presente, es totalmente
omiso en los preceptos del Código de trabajo referidos a
la suspensión[14]si aquellos inmiscuyen
hasta procedimientos de actuación de los trabajadores y
patronos para lograr la declaración de la
suspensión por el órgano correspondiente, efectos,
plazos e indemnizaciones y mecanismos de reanudación, en
nuestra ley solo se define como una interrupción
temporal de alguno o algunos de los efectos del contrato de
trabajo sin la desaparición del vínculo laboral
entre las partes, al unísono especificando las
causales de suspensión unidas al hecho de la imposibilidad
justificada[15]de realización del trabajo
para el cual ha sido contratado: distingue los supuestos de
disposición legal, la aplicación de
medida disciplinaria aplicada por la autoridad
competente y la fuerza mayor, por ende lográndose
la reanudación de la relación laboral una vez que
cesa la causa que motiva la suspensión; esta tríada
de causales también se reguló de esta manera en la
derogada Resolución No.51-88 del extinto Comité
Estatal de Trabajo y Seguridad
Social, sobre "Política de Empleo"
[16]Sección Novena denominada
"Suspensión de la relación laboral", con
acotaciones en un último párrafo sobre la
posibilidad de reanudar la relación laboral y el hecho de
conservar los derechos de antigüedad acumulada, la
acumulación de antigüedad y la adquisición de
derechos laborales que pudieran corresponderle:

"SECCION NOVENA

Artículo 69. Por la suspensión de la
relación laboral se interrumpe temporalmente alguno o
algunos de los efectos del contrato de trabajo, sin que
desaparezca el vínculo laboral entre las
partes.

Artículo 70. La suspensión de la
relación laboral se produce cuando por disposición
legal, medida disciplinaria impuesta por autoridad competente o
fuerza mayor, el trabajador no puede realizar el trabajo para el
cual ha sido contratado.

La relación laboral se reanuda cuando el
trabajador se incorpora al trabajo por cesar la causa que dio
origen a su suspensión.

Articulo 71. La suspensión de la
relación laboral no hace perder al trabajador la plaza que
ocupa, salvo en los casos de excepción que al efecto se
establezcan, ni la antigüedad acumulada, y en los periodos
de suspensión se acumulara antigüedad y
adquirirá otros derechos laborales que le puedan
corresponder, según lo dispuesto en la legislación
vigente".

En la Resolución no.8 de 2005, Reglamento de las
Relaciones
Laborales en vigor emitido en fecha primero de marzo de 2005
por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social,
se regula en su Capítulo VI "Traslado y Suspensión
de la relación laboral", artículos 80 al 82, la
categoría tal y como aparece en el cuerpo normativo cuyos
artículos han sido anteriormente citados, siendo
consistentes los últimos en integridad con el contenido de
los primeros.

Sin embargo bien acertadas son las
características de imposibilidad justificada del
cumplimiento de los deberes y derechos laborales del trabajador,
además de la temporalidad de la imposibilidad,
verificables del concepto mismo del Código
–denominado así en lo adelante- , pero no sacia lo
implacable de la semántica al quedar al amparo de la
práctica y casuística cognoscitiva subjetiva el
efecto o los efectos válidamente entendidos de
aquella y deducidos algunos de ellos de la variabilidad en la
regulación normativa concreta.

En primer orden es prudente dejar definido el contenido
de las causales, por lo que la primera de ellas, la
disposición legal, dejó al arbitrio de quienes
emiten normas de desarrollo del Código la forma de
aparición casual e instantánea, en la medida que la
práctica indicase la necesidad de regulación
según el supuesto de hecho con carácter
regularmente repetido en el tiempo y la propia necesidad de no
confrontar la norma con la realidad cambiante y pueden
citarse:

• Las citaciones y movilizaciones de los trabajadores
  para la defensa del país o para las milicias,
  convocadas por las autoridades
  competentes[17]

• El llamado a filas del servicio militar
  activo[18]

• Cumplimiento de misiones
  internacionalistas[19]y licencias de
  cónyuges de los funcionarios designados para cumplir
  misión estatal en el
  extranjero[20]

• Movilizaciones de trabajadores hacia entidades
  distintas a las de su vinculación laboral en llamado a
  realizar labores urgentes en actividades
  priorizadas[21]

• Realización de estudios o prácticas en
  el extranjero por parte de jóvenes trabajadores
  seleccionados[22]

• Movilizaciones convocadas por el MINFAR de
  recién graduados que eran asignados a organismos a
  través del plan de distribución
  anual[23]

• Privación provisional de libertad o el
  presunto estado de peligrosidad que determine que el
  trabajador sea puesto a disposición del tribunal
  competente.

• La sanción de privación de libertad
  por un término no mayor de seis meses dispuesta por
  sentencia firme del Tribunal para los casos de relaciones
  laborales formalizadas por contratos de trabajo por tiempo
  determinado[24]

• Licencia de maternidad[25]

• Licencia deportiva[26]

• El desempeño de funciones de juez
  lego[27]

Existiendo otras causales de suspensión
legal cabría señalar para modelar dicha
casuística, entre otras, las siguientes (dispuestas en
orden cronológico):

• Resolución no.1 de 1ro de enero de 1966,
  emitida por el entonces Ministro de Trabajo, disponiendo la
  movilización de trabajadores integrantes voluntarios
  de la Cruz Roja para prestar servicios en el trabajo de la
  zafra azucarera y la recogida de café en los
  períodos de duración de las
  actividades.

• Resolución no.177 de 13 de octubre de 1967,
  emitida por el entonces Ministro de Trabajo, sobre la
  suspensión de la relación laboral con motivos
  del sepelio de padre, madre, cónyuge, hijos o hermanos
  de un trabajador.

• Resolución no.1121 de 21 de enero de 1982
  emitida por el Ministro Presidente sobre la licencia a
  trabajadores en retribución a su condición de
  donante de sangre.

• Resolución no.13 de 24 de julio de 1997
  emitida por el Ministro de Trabajo y Seguridad social sobre
  beneficios para trabajadores portadores del VIH o enfermos
  del SIDA que deben mantener sus plazas en los respectivos
  centros de trabajo.

• Resolución no.23 de 2 de septiembre de 1999
  emitida por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social sobre
  la suspensión de hasta cinco años a
  trabajadores incorporados a desempeñarse en la
  Policía Nacional revolucionaria.

• Resolución no.30 de 31 de agosto de 2001
  sobre la calificación de eventos de desastres, y
  plagas, enfermedades graves, y derrame de sustancias
  peligrosas en el sistema de las empresas
  agropecuarias.

• Resolución no.54 de 28 de diciembre de 2001,
  reglamento de los trabajadores de ETECSA, que indica la
  aplicación de la legislación laboral vigente en
  materia de suspensión de la relación
  laboral.

• Resolución no.40 de 8 de octubre de 2002
  emitida por el Ministro de Trabajo y Seguridad social
  disponiendo la suspensión por 2 años para
  aquellas categorías de obreros o técnicos que
  cumplieran con actividades propias de la agricultura urbana
  en Ciudad de la Habana.

• Resolución no.22 de 30 de junio de 2004
  emitida por el Ministro de trabajo y seguridad social,
  reglamento de las Relaciones Laborales de las personas con
  discapacidad, regulando la suspensión para su
  tratamiento de rehabilitación intensivo.

Por otra parte la medida disciplinaria impuesta por
autoridad competente se refiere por ejemplo a la establecida
en el artículo 14 inciso h) del Decreto-ley no.176 de 15
de agosto de 1997 y por el artículo 21 inciso h) de la
resolución conjunta no.1 TSP-MTSS de fecha 4 de diciembre
de 1997: la temporalidad especificada es de 30 días
(entendidos estos naturales), y la suspensión por
fuerza mayor, se origina básicamente por las
interrupciones laborales[28]y la invalidez
temporal –suficiente invalidez para sea causal de
suspensión- originada por accidente común o del
trabajo que le impiden su normal desarrollo en el puesto de
trabajo.

Respecto a los efectos de la suspensión de la
relación laboral, ellos aparecen específicos, en
correspondencia con la casuística y la indicación
del emisor de la norma, o aún no se señalan dichos
efectos y deben inferirse quizás a conveniencia de las
partes envueltas en la relación jurídico-laboral,
más bien referidos al cese de las obligaciones. En la
mayoría de los supuestos de disposición legal se
indica el régimen de permanencia del vínculo; el
tratamiento salarial, se traduce en qué porción del
tiempo de trabajo puede otorgarse la remuneración,
estipendio o garantía salarial; en fin existe
correspondencia entre los supuestos de hecho y el remedio legal
que transcribe la norma, o más bien el efecto:

• Integridad del salario para los casos de
  movilizaciones militares[29]

• La sustitución del salario por
  retribución para los casos de Licencias de
  maternidad[30]

• La sustitución del salario por un estipendio
  en los casos de trabajadores autorizados a cursos de
  maestría o doctorados en el exterior.

• La sustitución del salario por
  garantía salarial en el caso de interrupciones
  laborales[31]

• La sustitución del salario por subsidio en
  los casos de invalidez temporal[32]

• La acumulación de tiempo y salario a los
  fines de la concesión de vacaciones anuales pagadas
  según lo establece el artículo 89 del
  Código de Trabajo[33]

No obstante, y según demuestran resultados de la
investigación, esos efectos para otros cuerpos normativos,
como el propio Decreto-ley no.197 de 15 de octubre de 1999, y
haciéndose extensivos sus preceptos de suspensión
al Decreto-ley no.196 de la misma fecha que no contiene esos
supuestos en su articulado, no son suficientemente claros al
tratarse de cargos de mayor responsabilidad, y cuyos casos de
aparición de causales de suspensión –y por
motivos perfectamente definidos-brindan desestabilización
en las instituciones,
trayendo consigo una serie de violaciones dentro de la
entidad.

Diagnóstico de la legislación
vigente y evaluación de la aplicación de la
categoría suspensión en sujetos con status especial
de designación

Con los precedentes legislativos, la asiduidad en la
regulación de los supuestos en que la relación
jurídica laboral puede verse interrumpida, propiamente
suspendida, y la proyección anterior de los cuerpos
normativos rectores en materia de régimen laboral de
cuadros, dirigentes y funcionarios, no se indicaron en el
Decreto-Ley no.196[34]de 15 de octubre de
1999 sobre "Sistema de
trabajo con los cuadros del estado y del gobierno" –cuerpo
normativo que derogó el Decreto-ley no.82 y el Decreto
no.125- las causales por las que los cuadros pueden temporalmente
ausentarse del desempeño de sus funciones, más si
la implementación de reservas y su preparación
constituye la garantía del logro de la estabilidad en la
consecución de objetivos bien definidos dentro de la
entidad, para lograr la concatenación del trabajo con los
deseados resultados sin oposiciones por motivos de lapsos de
tiempo sumergidos en la inercia provocada por engorrosos e
inefectivos mecanismos de sustitución sin amparo legal
expreso dichas causales, aunque los objetivos esbozados de la
reserva se concentran en "desarrollar el potencial de
dirección que garantice la oportuna renovación y la
adecuada combinación con los cuadros más
jóvenes para asegurar un gradual y continuo proceso de
perfeccionamiento".

El artículo 52 del Decreto-ley no.196, esta vez
con la denominación de medida cautelar, explica la
suspensión del cargo y salario para el cuadro imputado por
la comisión de violaciones de la disciplina laboral,
medida cautelar aplicable al cuadro por treinta días
hábiles (en vez de naturales): es específica la
causal de suspensión por aplicación de medida
disciplinaria –cautelar- impuesta por la autoridad
competente, que también interrumpe los términos
originales de aplicación de medida en sus treinta
días hábiles; treinta días de
suspensión de la relación jurídica laboral
para el cuadro, y es un plazo de tiempo para la autoridad
administrativa investigue los hechos por su connotada gravedad o
búsqueda de la necesaria claridad de los mismos, medida
cautelar ratificada en el Acuerdo[35]expreso del
Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros de fecha 15 de
marzo de 2005.

Igualmente se dispone en este cuerpo normativo
–así lo hacían el Decreto-ley no.36 y el
Decreto no.84-, en caso de ser exonerado el cuadro de la medida
disciplinaria indebidamente impuesta o sustituida la misma por
una de menor severidad, el reintegro al cargo y el abono por la
indemnización de daños y perjuicios que le
correspondan. En esta norma también se colige una mezcla
de posible causal con movimiento de
cargo: cuando se asocia a limitaciones físicas y que debe
agotarse la reubicación en otra plaza con un mínimo
de dos opciones como antesala – en caso de negativa- de la
terminación de la relación laboral.

Sin perjuicio de la regulación de la
suspensión por aplicación de medida disciplinaria
(medida cautelar), en el texto solo
esas limitaciones físicas pueden parecerse a la
incapacidad temporal por enfermedad o accidente de origen
común o del trabajo, quizás hasta calificar la
licencia de maternidad para el caso de la mujer, pues
cuando contemplamos las propuestas de reubicación
posteriores queda bien definida la inexistencia de la causal de
suspensión en tanto aquella provoca la imposibilidad
justificada de asistir el sujeto a su centro laboral que va
impregnada de temporalidad, imposible reubicar en ese
estado, entonces dígase nula la regulación de la
suspensión de la relación laboral para la
categoría de Cuadros.

En encuestas
realizadas a una muestra de 40
operadores jurídicos –constituyendo un 66.7% del
total de los especialistas sometidos a encuesta- se
corroboró un consenso respecto a la aplicación con
carácter extensivo o uso supletorio, proveniente la norma
desde el Decreto-ley no.197-99, que veremos sí instituye y
regula la categoría para sus sujetos, más no indica
en forma alguna subsanar la carencia de regulación
implícita en el ya analizado.

Aunque se refiera con posterioridad el Decreto-ley
no.197-1999, es interesante y válido destacar el contenido
de la Disposición Especial Primera de aquel, pues tan solo
precisa que "los designados –dirigentes y funcionarios- que
además sean conceptuados como cuadros del Estado y del
Gobierno, estarán sujetos en cuanto a política de
cuadros se refiere, a las normas del decreto-ley del Sistema de
Trabajo con los cuadros y a sus disposiciones complementarias".
Si se tomaran como complementarios los preceptos contenidos en
uno para el otro, haciendo una interpretación "extensiva" y bien flexible
del sentido gramatical del contenido aludido, aún adolecen
de regulación expresa las situaciones de suspensión
previstas en el cuerpo normativo que a continuación se
refieren en el ya analizado.

El Decreto-Ley no.197[36]de 15 de
octubre de 1999, sobre "Las relaciones laborales del personal
designado para ocupar cargos de dirigentes y funcionarios", -que
derogó además el Decreto-ley no.36, su reglamento
el Decreto no.93, el Decreto-ley no.78, y los artículos
del 171 al 178, y del 193 al 195 del Código de Trabajo-
sí dedica en su sistemática en el Capítulo
III denominado "Suspensión de la relación laboral"
un espacio a la regulación de los supuestos en que puede
aparecer esta categoría.

Primeramente se fija el concepto respecto a que para los
designados se interrumpe temporalmente "alguno o algunos de
los efectos del nombramiento sin que por tales motivos
desaparezca el vínculo laboral". Si como bien se ha
analizado, los efectos que subsisten dentro del plazo de
suspensión de la relación laboral son
proporcionales a la causal, en dependencia de que por la
disposición legal o la fuerza mayor exista el otorgamiento
de subsidios, estipendios, retribuciones, acumulación de
antigüedad y adquisición de derechos o beneficios
dentro del régimen laboral, o que si se es exonerado de la
imposición de medida disciplinaria o impuesto de una
de menor severidad la administración otorgue una
indemnización por daños y perjuicios proporcional a
los salarios dejados
de percibir (incluidos aumentos, compensaciones, etc.), entonces
se entenderán nulos los efectos a surtir por parte de la
existencia de un nombramiento referidos los mismos al ejercicio
de sus funciones dentro del centro laboral. Objetivamente la
suspensión de la relación jurídico-laboral
libera de obligaciones pero subsisten los derechos. De cualquier
manera no consideramos preciso que el legislador precisara los
efectos de la suspensión en dependencia de la causal; la
casuística es amplia, el cese de las obligaciones opera
por naturaleza propia, y aquel pues detallaría en la misma
medida de su actividad los derechos concretos subsistentes. Para
haber incursionado en tan extenso trabajo en aras de sistematizar
una amplia gama de derechos en dependencia de las causales se
hubiera necesitado precisión de los efectos con doble
enfoque: De una parte aquellos contentivos de los derechos que se
mantienen para beneficiar al trabajador o designado
imposibilitado temporal y justificadamente a asistir al centro,
los precisados en dependencia la causal, por otra parte por no
asistir al centro laboral, en qué medida puede satisfacer
o ejecutar acciones
propias a desarrollar en esa institución concernientes a
su contenido de trabajo fuera de la misma.

Sobre dichas particularidades no se tiene una medida
exacta de conocimiento. No existe claridad suficiente en la
interpretación del sentido de la norma para operadores
jurídicos y otros especialistas vinculados al trabajo
cotidiano de estas normas dentro de la entidad, que además
por erróneo instinto de salvar situaciones e idealizar un
cumplimiento efectivo del servicio
jurídico someten la solución de los asuntos a
sujetos sin competencia porque además ya han acreditado su
suspensión, su imposibilidad justificada y temporal.
Podría identificarse una jurisdicción sin
competencia.

Seguidamente la norma dispone las siguientes situaciones
o supuestos de suspensión:

• Licencia de Maternidad.

• Incapacidad temporal para el trabajo por enfermedad
  o accidente de origen común o del trabajo.

• Cursar estudios a tiempo completo.

• Llamado al servicio militar activo.

• Movilizaciones militares o productivas.

• Otras situaciones previstas en la ley, y
  una vez terminada la causal se reanuda la relación la
  relación laboral.

En buena medida –para analizar según el
orden de aparición en el texto- el artículo
siguiente nos responde a la situación de lo innecesario de
ejercitar acciones propias del desempeño del cargo en
términos de suspensión, ya que la
administración puede designar un "sustituto provisional"
que durante la ausencia tendrá las obligaciones y
ejercerá las atribuciones y funciones del titular, salvo
excepciones dispuestas por quien lo designó, designado o
sustituto a quien le es aplicable el régimen dispuesto en
la norma en cuestión. Así la legislación
brinda un remedio jurídico.